Gestión del cambio y Gestión de las polaridades

Ante un cambio, muchas veces vemos la solución como un extremo de la situación actual. Es decir un cambio hacia el otro polo.

Las polaridades son opuestos complementarios que funcionan interdependientemente. Comprender esto posibilita, gestionar de otra manera los cambios. Detectar, también, lo que permanece, no sólo lo que debe cambiar. Afirmarse en lo que permanece, en los propios recursos,  para dar el paso hacia el cambio. En caso de cambios organizacionales, considerar la gestión de las polaridades permite, además minimizar resistencias, negociar y mediar entre los grupos que se aferran o estancan en un extremo u otro de la polaridad.

Ej. “Tenemos que tener procesos/prácticas comunes para todos los países en los que operamos dado que eso nos permitirá sinergias, economías de escala, etc. etc., ahora no tenemos nada y cada cual hace lo que quiere…”

¿Y cómo les fue hasta ahora? Me pregunto… ¿se justifica ir hacia el otro extremo de la polaridad?

Entonces, gestionando la polaridad, el proyecto pasaría de buscar estandarizar regionalmente los procesos a buscar oportunidades para estandarizar procesos regionales y oportunidades para mantener procesos específicos para cada país.

Reconocer lo que se hizo, lo que permanece y lo que es necesario cambiar, con lógica de polaridad, es el puntapié inicial.

Al liderar  y gestionar un plan o proceso de cambio, partimos de este entendimiento. Además, creo que, así como John P. Kotter estableció los 8 pasos para el cambio (ver tabla 1),  también esta metodología es susceptible de mejora si integramos la lógica de las polaridades. En estos mismos pasos metodológicos descriptos por Kotter, podemos entender que es tan necesario un sentido de urgencia como un sentido de proceso, crear una coalición que lidere y a la vez empoderar o facultar a líderes en diversos lugares de la organización (agentes de cambio). Crear una visión clara del futuro dirige y focaliza los esfuerzos y, a la vez es importante reconocer que en las transiciones la exploración y la clarificación forman parte del proceso. Así sucesivamente, con conciencia de la necesidad, oportunidad y disponibilidad, podemos tomar responsabilidad para avanzar en el proceso de cambio integrando las polaridades, lo que cambia y lo que permanece...

El cambio es conjunción de los verbos, creer, querer, saber y poder. El primero alude a la creencia de que el cambio es necesario y posible, el segundo a la motivación, personal y grupal, el saber se vincula con la creencia de tener las herramientas y conocimientos para llevarlo a cabo y, el poder está vinculado con el facultamiento, es decir tener los recursos y permisos.

Entonces antes de emprender un proceso de cambio, sugerimos preguntar para qué cambiar? Y qué debe permanecer? Para qué? A partir de allí, continuar, gestionando…. Quienes participan? creen que el cambio es oportuno, quieren? ...

Plantearse estas preguntas, incluyendo a todos los grupos de interés, y gestionar con consciencia de las polaridades, favorece que las soluciones de hoy.... no sean el problema de mañana..  

En la tabla siguiente, comparto algunas preguntas para avanzar en el proceso, tanto si el cambio es personal como grupal u organizacional.
 

TABLA 1 CAMBIO (Kotter)	PERMANENCIA	REFLEXION
1- SENTIDO DE URGENCIA	PROCESO	¿Creo que el cambio es necesario? ¿Tengo un plazo para generar el cambio? ¿Con qué recursos cuento (Materiales, fortalezas personales, relaciones), para generar el cambio? ¿Qué proceso, pasos, visualizo? ¿Qué conversaciones necesito? ¿A quien afectará el cambio o quienes estarán involucrados? ¿Los estoy incluyendo?
2- COALICION QUE LIDERA EL CAMBIO	LIDERES	¿A quién puedo pedir ayuda?  ¿Quiénes son mis aliados?
3-VISION: CLARIFICAR EL FUTURO	EXPLORAR	¿Para qué planteo este cambio? ¿Cual es mi visión? ¿Soy capaz de transmitir la visión? ¿He explorado alternativas? ¿Cuál es mi disposición a transitar la incertidumbre?
4- COMUNICAR Y GENERAR «BUY IN»	CO CREAR	¿Qué acciones concretas estoy planeando o haciendo? ¿Con quiénes he conversado y compartido mi visión? ¿Qué conversaciones necesitaria? ¿Qué apertura tengo y que espacio genero para co crear?
5- REMOVER BARRERAS	COMPRENDER BARRERAS	¿Qué obstáculos observo? ¿Qué me están diciendo? ¿Cómo puedo facilitar avanzar hacia el cambio? Que necesito? ¿Que necesita el equipo? ¿Cuento o Cuentan con los recursos necesarios? ¿Comprendo el impacto del cambio? Me estoy preparando o estoy Preparando al equipo para reducir el impacto de la transicion?
6- OBJETIVOS Y GANANCIAS DE CORTO PLAZO	BENEFICIOS MUTUOS	¿Qué paso concreto a corto plazo me/nos puede entusiasmar a seguir en el camino del cambio?
7- SOSTENER	SOSTENER Y RE CREAR	¿Tengo experiencias que me ayuden a motivarme y sostenerme en el camino?  ¿Estoy dispuesto a revisar la visión a medida que avanzo?
8- CREAR UNA NUEVA CULTURA	INTEGRAR A LA CULTURA	¿Este cambio se integra a mi vida “anterior”? ¿Qué resultados estoy obteniendo y como me voy sintiendo? ¿Qué percibe el resto?

Responsabilidad. Del imperativo ético a una vía de realización y sentido

El camino recorrido respecto del valor y la experiencia de la responsabilidad, me llevó a repensar el paradigma  de Responsabilidad Social Institucional o Corporativa (RSC).

Observando que las acciones de Responsabilidad Social Corporativa, en cierta medida continuan desarrollándose en el paradigma que fluctúa entre lo normativo (ético-altruista) y lo utilitario (marketing, posicionamiento), me surgen algunas preguntas:

¿Existe una via para trascender los paradigmas altruistas y utilitarios, y contribuir responsablemente con los grupos de interés, desde la misión y con una visión o consciencia integral?   

¿La Responsabilidad Social Corporativa puede convertirse en una oportunidad de integrar intereses que redunde en vía de mutua realización y sentido que enriquezca al mundo del trabajo?

En lo personal, aprendí a vivir la responsabilidad como un deber, ser responsable era responder. Responder a quien? A un otro que necesitaba de mi o cumplir con ciertas expectativas. Así la responsabilidad se transformó en un hábito y responder comenzó a ser una reacción, antes que una elección. Esa modalidad de ser en el mundo, en un momento comenzó a ser una carga, ser o hacerme responsable empezó a ser pesado, se tornó serio y exigente. Interiormente comencé a cuestionarme, ¿de qué quiero ser responsable, con quién o quiénes, para qué?.

Además, empecé a sentir que responder o dar respuestas, no era suficiente, ni para mí, ni para otros. Comenzó a surgir otro anhelo. Surgieron preguntas… y la necesidad de escuchar ¿Qué necesito? ¿Qué me gusta? ¿Cómo puedo ser responsable haciéndome cargo desde mis talentos o dones? (desde “el querer ser”, y no ya “desde el deber ser”?).

Empecé un camino para ampliar las fronteras, para explorar y elegir libremente para qué y cómo recrear y reencauzar mis energías. Empecé a encontrar o co-crear esa intersección en la cual se cruzan el interés personal que algunos llaman “individualismo o egoísmo” y el interés común. Ese lugar  en donde se disuelve la tensión dual y se puede integrar, ese lugar donde la energía es sinergia.
Me di cuenta que esa integración es posible en la medida que asumimos nuestra responsabilidad conscientemente. 

Observando mi propio proceso, pude inferir como hipótesis, que una de las posibles razones que dificultan el avance de las iniciativas de Responsabilidad Social es que se intenta desarrollar Programas de Responsabilidad y Sustentabilidad, en las empresas, cuando aun , en general, las personas no lo han hecho en sus propias vidas, es decir cuando aun no han desarrollado para si libre-responsabilidad. Los guiones o patrones de conducta en los cuales nos movemos, aun en el ámbito de RSE,  conducen al individualismo, al egocentrismo, a la diferenciación o competencia, al paternalismo o al altruismo, (paradigmas en los que en gran parte  fuimos educados). Intuyo esfuerzos de contribución que quedan atrapados en modelos mentales fragmentados y resultadistas, con limitada visión sistémica. 

Es necesario educar para cambiar esos patrones de conducta, es necesario educarnos en la libre-responsabilidad.

Para que eso suceda, y para que ser responsable tenga que ver con un querer ser, con un proceso de dinamizar el talento y dones personales, con apertura a la creatividad y fraternidad, considero necesario educarnos para crear una  cultura de la responsabilidad para el despliegue del talento (recordar la parábola del Evangelio de San Mateo). Para que el potencial pase a ser acto, y nosotros actores agentes transformadores, inclusivos, respetuosos, colaborativos de manera sustentable. Entonces, cuando cada uno elija y se haga responsable de sus elecciones y de sus talentos, la responsabilidad social no será de un sector de la empresa que promueve (empuja) iniciativas, sino que florecerá en todas partes.

Mi experiencia es que asumir la responsabilidad tiene que ver con el proceso la expansión de la conciencia,  ampliar la percepción de manera que nos permita el más amplio registro posible de la realidad interna y externa, eligiendo desde dónde  y para qué dar una respuesta.

·         Conciencia: para percibir: ver, escuchar, sentir… Estar presente a las interpelaciones de la vida.

·         Compasión: para aceptar lo que es y validarnos en lo personal e interpersonal

·         Libertad: para elegir y responsabilizarnos

·         Creatividad: para co-crear responsable y conjuntamente

Desde Liderar el cambio, creemos que podemos ser impulsores de cambio desde la difusión y educación. Proponemos y facilitamos Programas para entrenarse y ejercitar estos valores. 

 

 

Gestionar la transición

Suele suceder que cuando los líderes de la organización o de un equipo, plantean un cambio  creen que inmediatamente está decretado ...

 

¿Por qué tenemos que hacer Gestión del cambio, esto es una empresa y si lo decidimos ellos (los empleados) tienen que cambiar? Suelen preguntar…

A veces olvidan que algunos miembros o muchos quizá, aún no conocen lo nuevo o no quieren aceptar el final  o se sienten amenazados o sin herramientas para el nuevo comienzo….

También suele suceder que olvidan o ignoran la importancia de transitar con consciencia una etapa clave que es la transición, una etapa de exploración y descubrimiento.

En el post anterior, me referí a los rituales de cambio, manifestados  en  la Pascua, tanto la judía como en la cristiana, en ambos queda claro que el rito del cambio, consta de tres pasos. 

Recapitulando: El cambio, tiene tres etapas:

·         Fin

·         Transición

·         Nuevo comienzo

El camino del cambio no es lineal, finales, transiciones, comienzos, nuevos finales, etc. Es un camino en espiral. Esto si bien es obvio, está tan naturalizado que vale recordar.

Los finales

En general, tanto en el aspecto organizacional  o en la vida personal, en los finales nos sentimos desorientados, con incertidumbre y dolor por las pérdidas (reales o simbólicas). Sentimos lealtad y agradecimiento con lo que fue, o fuertes lazos que nos unen con el pasado, que en un momento fue pleno, y deseamos revivirlo (aunque racionalmente sepamos que no es posible). Ejemplos de cambio son muchos, pueden ser la venta de la empresa, la partida de un líder, el cambio de procesos, el cambio cultural, etc.

Los finales son momentos de fuerte emocionalidad, en donde a veces sin conciencia plena,  jugamos a la resistencia:  

·         Represión y Negación: olvidos, ignoramos la realidad desagradable

·         Regresión: recurrimos a conductas que nos proporcionaban seguridad

·         Victimización: tristeza, enojo, cinismo

·         Sobreadaptación: liviandad, resignación, adicción a la novedad, silencio

Es clave que el ciclo sea bien cerrado. Si los finales no son bien gestionados pasamos a la nueva etapa cristalizando estas  emociones, privándonos del aprendizaje y de disfrutar de las nuevas oportunidades. Sin saberlo, quedamos atados a las emociones del pasado (“son los que se aferran al pasado y ponen palos en la rueda”). Esto a veces sucede porque no se dio el debido reconocimiento a lo que fue o a los que contribuyeron en etapas anteriores con los recursos de los cuales disponían en ese momento.

Las transiciones

La transición es el camino, entre lo viejo y lo nuevo. En el ejemplo de la Pascua es la “la no tierra” el camino entre Egipto y la tierra prometida,  o “la muerte” antes de la resurrección. Durante esta etapa gran parte de la energía la  gastamos en ansiedad o preocupación por encontrar la respuesta antes de transitar el camino. Abunda la desidentificación, la desorientación, la incertidumbre, a veces sentimos que estamos en  “la montaña rusa emocional”. Es la transición, a lo que nos resistimos, a la brecha entre lo que fue y lo que será, ya que aún no ha nacido la nueva identidad o “el nuevo formato”, nos sentimos desorientados y con temor al fracaso.

Si durante la transición, tomamos conciencia y nos planteamos buenas preguntas antes que respuestas, conectaremos con la visión deseada y los recursos disponibles para transitar con confianza,  templanza y determinación. Este periodo es esencialmete creativo.

En este periodo es clave pedir ayuda.  Un coach y-o un gestor de cambio, es una persona experimentada y entrenada en facilitar estos procesos, acompañando a las personas y equipos con el diseño y la ejecución de un plan de actividades para facilitar que los colaboradores  crean, quieran, sepan y puedan transitar la brecha que los lleve a la visión.

Un elemento importante para ser efectivo en el cambio es la habilidad del líder para guiar al equipo en la formulación de la visión (un deseo) de forma clara. Mientras más sepa cada persona, líder, equipo lo que desea, más probable es que el cambio ocurra. 

El líder de cambio es una persona sensible capaz de percibir la potencial unión  entre los intereses estratégicos de la organización y los del miembro del grupo o equipo, y expresar esa conexión en forma clara. El líder de cambio favorece la toma de conciencia del poder de cada colaborador para gestionar los cambios. El poder es la habilidad intrapersonal de hacerse responsable de obtener lo que se desea del entorno considerando lo que está disponible. 

Los comienzos

Nos alineamos a la visión, y nos movemos hacia ella. La buena comunicación, el trabajo en equipo, y la adquisición de nuevos conocimientos serán clave para fortalecernos en este inicio.

Nos des identificamos con lo que fue, nos conectamos con nuestra necesidad y nuestra fortaleza. Aceptamos lo que no va mas, sabiendo hacer las renuncias pertinentes, nos relacionamos con nuestra necesidad, nuestra energía se focaliza en la meta y nuestra acción nos acerca a lo deseado, nos entusiasmamos con los primeros logros y tomamos consciencia de que todo inicio es un proceso de aprendizaje que llevará tiempo hasta la incorporación de los nuevos hábitos.  

La Gestión del cambio, se enfoca en facilitar la transición entre el estado actual que finaliza y el nuevo estado deseado,  a través de presencia, escucha, aceptacion sin juicio y una metodología flexible y adaptativa a la necesidad del cliente considerando tipo de organización y cultura, tipo de cambio y estadio del equipo.

Un gestor de cambio, es una persona experimentada y entrenada en facilitar  transiciones, acompañando a las personas y equipos con el diseño y la ejecución de un plan de actividades para propiciar que los colaboradores  crean (visión), quieran (motivación), sepan (competencias)  y puedan (recursos) transitar la brecha que los lleve a la visión.

 

  

 

Ritual de cambio. Pascua

Pascua: Transformación

El ritual de la Pascua, más allá de judíos, cristianos, o cualquiera sea la pertenencia con la que nos identifiquemos, nos recuerda un tiempo sagrado, un ritual de cambio. El «paso» pascual hace alusión a la transformación de la existencia. Es existir de un modo nuevo.

Un nuevo modo de ser y hacer.

Pascua es traducción del arameo phasha y del hebreo pesah, que significan «paso» o «tránsito». La Pascua judía celebraba el éxodo de Israel y su salida de Egipto hacia la tierra prometida (de la esclavitud a la libertad). Esta conmemoración mediante la institución pascual, refleja los 3 estados de todo rito de paso o cambio:

·         Fin -Separación del estado actual: salida (de Egipto) hacia la tierra prometida y la libertad.

·         Transición: caminata en el desierto hasta la tierra prometida. Espacio-tiempo de reflexión, exploración, dudas, búsqueda y descubrimiento.

·         Nuevo comienzo - Incorporación: Nuevo reino, nueva tierra o nueva vida. Nuevo estado con nuevos derechos y obligaciones.

La Pascua Cristiana renueva este rito de pasaje y coincide en tiempo con la Pascua Judía, (Evangelios de Marcos 14,12-26 y Juan 18,28; 19,14).  

Estos tres estados del cambio, los cocreamos y recreamos cíclicamente en nuestras vidas personales u organizacionales con mayor o menor conciencia y preparación. El ritual de Pascua nos recuerda de un modo simbólico el pasaje. Pascua, paso, espacio tiempo para reconsiderar:

·         Fin: ¿Que querés dejar?.  ¿Qué deseas o necesitás?.  ¿Para qué?. Requiere la aceptación de todas las emociones y el coraje que implica reconocer, aceptar y expresar tu verdad o propósito.

En el mundo organizacional requiere de visión y alineamiento….

·         Transición de estados: es un tiempo de contacto consigo mismo. ¿Qué tiempo  te vas a dar para explorar lo nuevo?. ¿Qué permisos te das para no saber y convivir en la indefinición de la transición…?. Este estado requiere la aceptación de las emociones, especialmente los miedos y dudas, las idas y vueltas hasta arribar  la creación del nuevo estado prometido o anhelado. Aún el propio Jesús, en la mayor de la fe y conexión de sentido,  en la cruz dudó  ("Dios mio porque me has abandonado").

En el mundo organizacional, requiere de tiempo y recursos conjuntamente con un equipo inclusivo y una Gestión de Cambio integral.

Sea cual fuere el estado en que te encontrás en este momento, te deseo  re-conexión con lo que propone este espacio tiempo Pascual, especialmente con vos mismo y  con tus seres queridos.

¡Felices Pascuas!!

Coaching: ¿Estas preparado para desplegar tu potencial?

El coaching es un espacio de reflexión y aprendizaje para la superación de brechas de efectividad y el despliegue del potencial.  

El proceso se inicia con el pedido de coaching para trabajar objetivos especificos. Requiere la libre aceptación por parte del cliente  o “coachee”. Es un espacio en el que se trabaja con confidencialidad,  com-pasión, cuidado y mutuo respeto entre el "coachee" y el "coach".  

El  “coach” asiste al “coachee”, a través de una conversación con escucha activa y preguntas que lo estimulan a expandir sus puntos de vista.  

Es un proceso termina cuando el “coachee” identifica una nueva coherencia (ser-hacer); y pone en práctica nuevos comportamientos, en su hacer cotidiano, que lo acercan a la concreción de objetivos planteados.

En el coaching que practicamos actuamos desde la actitud del cuidado, con diligencia y atención en el pedido. Estamos al servicio del bienestar individual y grupal, de manera integral. Cuidar es un acto que va más allá de un proceso de comprensión y aprendizaje en las esferas de lenguaje, emoción y cuerpo, en el coaching cuidar es sostener el proceso mirando y honrando  al sistema (enfoque sistémico).
 

El coaching puede ser individual o grupal, y puede orientarse tanto al ámbito personal (life coaching) o laboral, este último puede darse dentro o fuera del contexto organizacional.

En el Coaching Corporativo, una vez acordados los objetivos, se establece un proceso de encuentros (entre 6 a 8) de 60-90 minutos de duración, con frecuencia usualmente quincenal.

        I.            Coaching Individual en un Contexto Organizacional 

A.     Motivaciones

Las motivaciones más comunes que llevan a las empresas a ofrecer coaching a sus ejecutivos son:

·       Asunción de un puesto de mayor responsabilidad

·       Cambio de rol

·       Desarrollo de competencias de liderazgo (conciencia, autorregulación, cuidado, automotivación, empatía, comunicación, motivación, foco, mirada sistémica, desarrollo de equipo, etc.) que posibilite el logro de nuevos resultados

·       Conflictos en el equipo

·       Procesos de cambio: cultural (fusiones, adquisiciones, cultura de RSE), estratégico, etc.

·      Desarrollo de un plan de desarrollo de carrera o como respuesta a una evaluación de desempeño para superar brechas de efectividad

·      Aprendizaje: resolución de una brecha de insatisfacción reactiva (respuesta a un problema) o proactiva (respuesta a una aspiración). 

B.      Instancias y Fundamentos del Coaching

Las primeras conversaciones están destinadas a explorar posibilidades mientras que las sucesivas se enfocan en un camino de resolución. De todas maneras cada conversación en si misma pasa por las fases de darse cuenta, cambio o transformación y acción. Luego de la conversación inicial de establecimiento de objetivos y acuerdos sobre el cuidado del proceso (etapa cero o de lanzamiento), siguen el proceso de coaching en el cual podemos identificar sintéticamente 3 fases:

 

 

 

1.      “Darse cuenta” – Ampliación de percepción

El coaching en un nivel transaccional, asesora, proporciona información, herramientas y  técnicas. En un nivel más profundo, u ontológico, asiste al coachee para ampliar el observador y el actor que es. Ampliar el campo de percepciones posibilita tener nuevos puntos de vista y tomar conciencia o “darse cuenta”, generar interpretaciones generativas  que ayudan a tomar nuevas acciones para producir nuevos resultados con responsabilidad sistémica.

 

En esta etapa fomentamos el autoconocimiento, que implica entre otras cosas,  ante todo aprender a entender  los sentimientos aflictivos: la ira, la envidia, los celos, la avaricia, la soberbia, tan comunes en los ambientes competitivos. Entender que éstos sentimientos siempre pueden aparecer y es posible aprender a ser consciente de ellos y practicar su contención y redireccionamiento resolutivo.

 2.      Transformación - Enfoque y Desarrollo

Observamos lo manifiesto y buscamos que surja lo latente. Al escucharse y darse cuenta, el coachee, toma responsabilidad por lo que sucede, se redefine a si mismo, el lugar que ocupa respecto de su rol y de las circunstancias de su ambiente.

Exploramos y decantamos posibilidades, ponemos foco en concebir interpretaciones posibilitantes. Co-creamos un contexto de respeto y cuidado para que esa nueva imagen de si mismo, tome fuerza para pasar a la acción.

Luego diseñamos y desarrollamos un plan de acción para poner en práctica la nueva coherencia (cuerpo-emoción-lenguaje) que requerirá más o menos tiempo según sea la brecha detectada. 

3.      Acción - Incorporar el aprendizaje a través de la práctica. Sostener

El aprendizaje produce nuevos conocimientos, hábitos y comportamientos que tienen que ser incorporados (habitar en el cuerpo). El coach promueve la práctica para que se convierta en nuevos hábitos y nuevos resultados. Esto requiere de compromiso y disciplina de parte del coachee y de su sistema. El rol del coach durante esta etapa es favorecer el empoderamiento para la puesta en práctica de la nueva coherencia (cuerpo, emoción, lenguaje).

 

      II.            Beneficios del Coaching
 

Según la ICF (International Coach Federation) el coaching profesional trae muchos beneficios:

ü  nuevas perspectivas sobre los desafios u objetivos personales,

ü  mejores habilidades de toma de decisiones,

ü  una mayor eficacia interpersonal,

ü  el aumento de la confianza,

ü  una mejoría apreciable en la productividad, la satisfacción con la vida y el trabajo, y el logro de los objetivos.

Para mayor información ver:

http://coachfederation.org/need/landing.cfm?ItemNumber=747&navItemNumber=565