Gestión del cambio y Gestión de las polaridades

Ante un cambio, muchas veces vemos la solución como un extremo de la situación actual. Es decir un cambio hacia el otro polo.

Las polaridades son opuestos complementarios que funcionan interdependientemente. Comprender esto posibilita, gestionar de otra manera los cambios. Detectar, también, lo que permanece, no sólo lo que debe cambiar. Afirmarse en lo que permanece, en los propios recursos,  para dar el paso hacia el cambio. En caso de cambios organizacionales, considerar la gestión de las polaridades permite, además minimizar resistencias, negociar y mediar entre los grupos que se aferran o estancan en un extremo u otro de la polaridad.

Ej. “Tenemos que tener procesos/prácticas comunes para todos los países en los que operamos dado que eso nos permitirá sinergias, economías de escala, etc. etc., ahora no tenemos nada y cada cual hace lo que quiere…”

¿Y cómo les fue hasta ahora? Me pregunto… ¿se justifica ir hacia el otro extremo de la polaridad?

Entonces, gestionando la polaridad, el proyecto pasaría de buscar estandarizar regionalmente los procesos a buscar oportunidades para estandarizar procesos regionales y oportunidades para mantener procesos específicos para cada país.

Reconocer lo que se hizo, lo que permanece y lo que es necesario cambiar, con lógica de polaridad, es el puntapié inicial.

Al liderar  y gestionar un plan o proceso de cambio, partimos de este entendimiento. Además, creo que, así como John P. Kotter estableció los 8 pasos para el cambio (ver tabla 1),  también esta metodología es susceptible de mejora si integramos la lógica de las polaridades. En estos mismos pasos metodológicos descriptos por Kotter, podemos entender que es tan necesario un sentido de urgencia como un sentido de proceso, crear una coalición que lidere y a la vez empoderar o facultar a líderes en diversos lugares de la organización (agentes de cambio). Crear una visión clara del futuro dirige y focaliza los esfuerzos y, a la vez es importante reconocer que en las transiciones la exploración y la clarificación forman parte del proceso. Así sucesivamente, con conciencia de la necesidad, oportunidad y disponibilidad, podemos tomar responsabilidad para avanzar en el proceso de cambio integrando las polaridades, lo que cambia y lo que permanece...

El cambio es conjunción de los verbos, creer, querer, saber y poder. El primero alude a la creencia de que el cambio es necesario y posible, el segundo a la motivación, personal y grupal, el saber se vincula con la creencia de tener las herramientas y conocimientos para llevarlo a cabo y, el poder está vinculado con el facultamiento, es decir tener los recursos y permisos.

Entonces antes de emprender un proceso de cambio, sugerimos preguntar para qué cambiar? Y qué debe permanecer? Para qué? A partir de allí, continuar, gestionando…. Quienes participan? creen que el cambio es oportuno, quieren? ...

Plantearse estas preguntas, incluyendo a todos los grupos de interés, y gestionar con consciencia de las polaridades, favorece que las soluciones de hoy.... no sean el problema de mañana..  

En la tabla siguiente, comparto algunas preguntas para avanzar en el proceso, tanto si el cambio es personal como grupal u organizacional.
 

TABLA 1 CAMBIO (Kotter)	PERMANENCIA	REFLEXION
1- SENTIDO DE URGENCIA	PROCESO	¿Creo que el cambio es necesario? ¿Tengo un plazo para generar el cambio? ¿Con qué recursos cuento (Materiales, fortalezas personales, relaciones), para generar el cambio? ¿Qué proceso, pasos, visualizo? ¿Qué conversaciones necesito? ¿A quien afectará el cambio o quienes estarán involucrados? ¿Los estoy incluyendo?
2- COALICION QUE LIDERA EL CAMBIO	LIDERES	¿A quién puedo pedir ayuda?  ¿Quiénes son mis aliados?
3-VISION: CLARIFICAR EL FUTURO	EXPLORAR	¿Para qué planteo este cambio? ¿Cual es mi visión? ¿Soy capaz de transmitir la visión? ¿He explorado alternativas? ¿Cuál es mi disposición a transitar la incertidumbre?
4- COMUNICAR Y GENERAR «BUY IN»	CO CREAR	¿Qué acciones concretas estoy planeando o haciendo? ¿Con quiénes he conversado y compartido mi visión? ¿Qué conversaciones necesitaria? ¿Qué apertura tengo y que espacio genero para co crear?
5- REMOVER BARRERAS	COMPRENDER BARRERAS	¿Qué obstáculos observo? ¿Qué me están diciendo? ¿Cómo puedo facilitar avanzar hacia el cambio? Que necesito? ¿Que necesita el equipo? ¿Cuento o Cuentan con los recursos necesarios? ¿Comprendo el impacto del cambio? Me estoy preparando o estoy Preparando al equipo para reducir el impacto de la transicion?
6- OBJETIVOS Y GANANCIAS DE CORTO PLAZO	BENEFICIOS MUTUOS	¿Qué paso concreto a corto plazo me/nos puede entusiasmar a seguir en el camino del cambio?
7- SOSTENER	SOSTENER Y RE CREAR	¿Tengo experiencias que me ayuden a motivarme y sostenerme en el camino?  ¿Estoy dispuesto a revisar la visión a medida que avanzo?
8- CREAR UNA NUEVA CULTURA	INTEGRAR A LA CULTURA	¿Este cambio se integra a mi vida “anterior”? ¿Qué resultados estoy obteniendo y como me voy sintiendo? ¿Qué percibe el resto?