Respetando unos pocos principios básicos, se permite el fluir del amor y la vida. Bert Hellinger[ii], dice en referencia a las familias, “el orden viene primero luego el amor”.. Estos mismos principios, con algunas adaptaciones, [iii]pueden aplicarse a organizaciones y equipos, de esta manera se propicia un gran número de sentimientos y emociones positivas.
Siguiendo
los principios sistémicos los equipos y las empresas pueden florecer…
Estos principios son:
1.
El derecho a la pertenencia:
El primer principio
que ordena todo sistema, es el derecho a la pertenencia. Todos tienen derecho a pertenecer, en tanto y en cuanto aporten a
los objetivos del mismo (de acuerdo a su rol y posición en el sistema) y
cumplan con las reglas y valores. Tan pronto se obstruye la pertenencia o se
excluye de manera directa o indirecta, se produce un desorden. Ejemplos de exclusión son: establecer
reuniones “casuales” sin aviso previo y dejar de lado a miembros del equipo,
tomar decisiones importantes sin hacer partícipes a todos los que están en
condiciones de opinar y decidir, enviar a algún miembro del equipo a un “proyecto
importante” con el objetivo que no perturbe o “saque a la luz temas
inconvenientes”, etc.
Todas estas estrategias para
evitar los conflictos, los refuerzan y convierten en recurrentes, ya sea porque
el propio excluido vuelve a aparecer o porque otros se identifican con él y
se autoexcluyen.
2.
Dar y tomar:
Es necesario un leve desequilibrio
dinámico entre el dar y el recibir. El empleado aporta más para que la empresa
lo reconozca, si esto sucede, seguirá aportando, y ambos seguirán cada vez más un intercambio enriquecedor.
Los balances muy desequilibrados entre lo que se aporta y lo que se recibe suscitan el descontento. Cuando alguien aporta más de lo que le corresponde, puede suceder que consciente o inconscientemente, busca un beneficio propio, para luego estar en condiciones de exigir y reclamar, o incluso someter, a otros, a sus decisiones aún transgrediendo las jerarquías. Cuando el intercambio es desequilibrado en exceso, no son reconocidos los aportes, o cuando el miembro del equipo no es capaz de tomar o recibir lo bueno del sistema (equipo u organización), se generan resentimientos, disminución del rendimiento, discusiones o, inclusive, la pérdida de miembros del equipo.
Los balances muy desequilibrados entre lo que se aporta y lo que se recibe suscitan el descontento. Cuando alguien aporta más de lo que le corresponde, puede suceder que consciente o inconscientemente, busca un beneficio propio, para luego estar en condiciones de exigir y reclamar, o incluso someter, a otros, a sus decisiones aún transgrediendo las jerarquías. Cuando el intercambio es desequilibrado en exceso, no son reconocidos los aportes, o cuando el miembro del equipo no es capaz de tomar o recibir lo bueno del sistema (equipo u organización), se generan resentimientos, disminución del rendimiento, discusiones o, inclusive, la pérdida de miembros del equipo.
3. Jerarquía:
La jerarquía puede ser transgredida por ambición,
arrogancia, creerse mejor o incluso por “amor”, por ejemplo: cuando un joven
empleado toma responsabilidades de su jefe a quien admira, creyendo que “mejor
yo me sacrifico por vos haciendo tu trabajo, ya que vos estas muy ocupado….” De
esta manera se ubica en una posición de arrogancia…Esto genera “desorden”
en resto del equipo, suscita reacciones como: ¿Quién es esté para decirme a mi lo que tengo que
hacer?
Veamos algunas consideraciones vinculadas a la jerarquía
a tener en cuenta:
a.
Quien lleva más tiempo tiene prioridadEntre personas del mismo rango, aquél que estuvo primero tiene más derechos, (especialmente los iniciadores y fundadores de organizaciones). Éstos deben ser reconocidos por los que llegan más tarde. Incluso las personas que ocupan posiciones más altas en la jerarquía serán beneficiadas si reconocen la experiencia y los méritos de los colaboradores que estuvieron antes.
Las ideas nuevas difícilmente se imponen cuando lo existente, que fue válido y útil, no se valora. Por ej. una nueva metodología traída por un nuevo miembro quiere ser aplicada en el equipo, para que esto suceda es mejor afirmar y reconocer primero lo existente para que luego surja lo nuevo. El reconocimiento de lo antiguo no tiene que ser mostrado constantemente ni es necesario mirar para atrás todo el tiempo; más bien se trata de una actitud interior de respeto. Para que se produzca un cambio es necesario integrar el pasado.
b. La dirección tiene prioridad
Una organización necesita dirección. Demás está decir que ésta se justifica por un compromiso correspondiente a la función y por los resultados obtenidos. Los mitos como "todos somos iguales" fomentan la inseguridad y los conflictos relacionales.
Entre las funciones directivas también existe un orden. La prioridad según las diferentes funciones directivas sigue el siguiente orden: [iv]
1) Agentes: funciones encargadas de negociar
la posición para hacer posible cumplir la misión. Responde a la pregunta: cuál es el secreto del negocio?. En
una organización quien es el responsable de la economía, es decir, de la
supervivencia material del sistema, tiene prioridad sobre los demás cargos
directivos.
2) Core: cumpliendo la misión. Responde a
la pregunta: ¿Qué somos en esencia?
3) Soporte: funciones necesarias para cumplir
la misión
En un grupo de iguales, el
iniciador que tuvo la idea, tiene prioridad. c. El rendimiento y las competencias especiales tienen que ser reconocidas
Entre colaboradores de igual rango y remuneración, los que tienen competencias especiales o aportan determinadas facultades que garantizan el éxito y el desarrollo del equipo o de la organización, requieren un reconocimiento especial.
¿Cuántos conflictos están vinculados con estos principios? ¿Qué pasaría en tu organización si se respetarán estos principios?
El orden es el cauce que permite el libre fluir de la energía creativa.
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