Gestionar la transición

Suele suceder que cuando los líderes de la organización o de un equipo, plantean un cambio  creen que inmediatamente está decretado ...

 

¿Por qué tenemos que hacer Gestión del cambio, esto es una empresa y si lo decidimos ellos (los empleados) tienen que cambiar? Suelen preguntar…

A veces olvidan que algunos miembros o muchos quizá, aún no conocen lo nuevo o no quieren aceptar el final  o se sienten amenazados o sin herramientas para el nuevo comienzo….

También suele suceder que olvidan o ignoran la importancia de transitar con consciencia una etapa clave que es la transición, una etapa de exploración y descubrimiento.

En el post anterior, me referí a los rituales de cambio, manifestados  en  la Pascua, tanto la judía como en la cristiana, en ambos queda claro que el rito del cambio, consta de tres pasos. 

Recapitulando: El cambio, tiene tres etapas:

·         Fin

·         Transición

·         Nuevo comienzo

El camino del cambio no es lineal, finales, transiciones, comienzos, nuevos finales, etc. Es un camino en espiral. Esto si bien es obvio, está tan naturalizado que vale recordar.

Los finales

En general, tanto en el aspecto organizacional  o en la vida personal, en los finales nos sentimos desorientados, con incertidumbre y dolor por las pérdidas (reales o simbólicas). Sentimos lealtad y agradecimiento con lo que fue, o fuertes lazos que nos unen con el pasado, que en un momento fue pleno, y deseamos revivirlo (aunque racionalmente sepamos que no es posible). Ejemplos de cambio son muchos, pueden ser la venta de la empresa, la partida de un líder, el cambio de procesos, el cambio cultural, etc.

Los finales son momentos de fuerte emocionalidad, en donde a veces sin conciencia plena,  jugamos a la resistencia:  

·         Represión y Negación: olvidos, ignoramos la realidad desagradable

·         Regresión: recurrimos a conductas que nos proporcionaban seguridad

·         Victimización: tristeza, enojo, cinismo

·         Sobreadaptación: liviandad, resignación, adicción a la novedad, silencio

Es clave que el ciclo sea bien cerrado. Si los finales no son bien gestionados pasamos a la nueva etapa cristalizando estas  emociones, privándonos del aprendizaje y de disfrutar de las nuevas oportunidades. Sin saberlo, quedamos atados a las emociones del pasado (“son los que se aferran al pasado y ponen palos en la rueda”). Esto a veces sucede porque no se dio el debido reconocimiento a lo que fue o a los que contribuyeron en etapas anteriores con los recursos de los cuales disponían en ese momento.

Las transiciones

La transición es el camino, entre lo viejo y lo nuevo. En el ejemplo de la Pascua es la “la no tierra” el camino entre Egipto y la tierra prometida,  o “la muerte” antes de la resurrección. Durante esta etapa gran parte de la energía la  gastamos en ansiedad o preocupación por encontrar la respuesta antes de transitar el camino. Abunda la desidentificación, la desorientación, la incertidumbre, a veces sentimos que estamos en  “la montaña rusa emocional”. Es la transición, a lo que nos resistimos, a la brecha entre lo que fue y lo que será, ya que aún no ha nacido la nueva identidad o “el nuevo formato”, nos sentimos desorientados y con temor al fracaso.

Si durante la transición, tomamos conciencia y nos planteamos buenas preguntas antes que respuestas, conectaremos con la visión deseada y los recursos disponibles para transitar con confianza,  templanza y determinación. Este periodo es esencialmete creativo.

En este periodo es clave pedir ayuda.  Un coach y-o un gestor de cambio, es una persona experimentada y entrenada en facilitar estos procesos, acompañando a las personas y equipos con el diseño y la ejecución de un plan de actividades para facilitar que los colaboradores  crean, quieran, sepan y puedan transitar la brecha que los lleve a la visión.

Un elemento importante para ser efectivo en el cambio es la habilidad del líder para guiar al equipo en la formulación de la visión (un deseo) de forma clara. Mientras más sepa cada persona, líder, equipo lo que desea, más probable es que el cambio ocurra. 

El líder de cambio es una persona sensible capaz de percibir la potencial unión  entre los intereses estratégicos de la organización y los del miembro del grupo o equipo, y expresar esa conexión en forma clara. El líder de cambio favorece la toma de conciencia del poder de cada colaborador para gestionar los cambios. El poder es la habilidad intrapersonal de hacerse responsable de obtener lo que se desea del entorno considerando lo que está disponible. 

Los comienzos

Nos alineamos a la visión, y nos movemos hacia ella. La buena comunicación, el trabajo en equipo, y la adquisición de nuevos conocimientos serán clave para fortalecernos en este inicio.

Nos des identificamos con lo que fue, nos conectamos con nuestra necesidad y nuestra fortaleza. Aceptamos lo que no va mas, sabiendo hacer las renuncias pertinentes, nos relacionamos con nuestra necesidad, nuestra energía se focaliza en la meta y nuestra acción nos acerca a lo deseado, nos entusiasmamos con los primeros logros y tomamos consciencia de que todo inicio es un proceso de aprendizaje que llevará tiempo hasta la incorporación de los nuevos hábitos.  

La Gestión del cambio, se enfoca en facilitar la transición entre el estado actual que finaliza y el nuevo estado deseado,  a través de presencia, escucha, aceptacion sin juicio y una metodología flexible y adaptativa a la necesidad del cliente considerando tipo de organización y cultura, tipo de cambio y estadio del equipo.

Un gestor de cambio, es una persona experimentada y entrenada en facilitar  transiciones, acompañando a las personas y equipos con el diseño y la ejecución de un plan de actividades para propiciar que los colaboradores  crean (visión), quieran (motivación), sepan (competencias)  y puedan (recursos) transitar la brecha que los lleve a la visión.