Responsabilidad. Del imperativo ético a una vía de realización y sentido

El camino recorrido respecto del valor y la experiencia de la responsabilidad, me llevó a repensar el paradigma  de Responsabilidad Social Institucional o Corporativa (RSC).

Observando que las acciones de Responsabilidad Social Corporativa, en cierta medida continuan desarrollándose en el paradigma que fluctúa entre lo normativo (ético-altruista) y lo utilitario (marketing, posicionamiento), me surgen algunas preguntas:

¿Existe una via para trascender los paradigmas altruistas y utilitarios, y contribuir responsablemente con los grupos de interés, desde la misión y con una visión o consciencia integral?   

¿La Responsabilidad Social Corporativa puede convertirse en una oportunidad de integrar intereses que redunde en vía de mutua realización y sentido que enriquezca al mundo del trabajo?

En lo personal, aprendí a vivir la responsabilidad como un deber, ser responsable era responder. Responder a quien? A un otro que necesitaba de mi o cumplir con ciertas expectativas. Así la responsabilidad se transformó en un hábito y responder comenzó a ser una reacción, antes que una elección. Esa modalidad de ser en el mundo, en un momento comenzó a ser una carga, ser o hacerme responsable empezó a ser pesado, se tornó serio y exigente. Interiormente comencé a cuestionarme, ¿de qué quiero ser responsable, con quién o quiénes, para qué?.

Además, empecé a sentir que responder o dar respuestas, no era suficiente, ni para mí, ni para otros. Comenzó a surgir otro anhelo. Surgieron preguntas… y la necesidad de escuchar ¿Qué necesito? ¿Qué me gusta? ¿Cómo puedo ser responsable haciéndome cargo desde mis talentos o dones? (desde “el querer ser”, y no ya “desde el deber ser”?).

Empecé un camino para ampliar las fronteras, para explorar y elegir libremente para qué y cómo recrear y reencauzar mis energías. Empecé a encontrar o co-crear esa intersección en la cual se cruzan el interés personal que algunos llaman “individualismo o egoísmo” y el interés común. Ese lugar  en donde se disuelve la tensión dual y se puede integrar, ese lugar donde la energía es sinergia.
Me di cuenta que esa integración es posible en la medida que asumimos nuestra responsabilidad conscientemente. 

Observando mi propio proceso, pude inferir como hipótesis, que una de las posibles razones que dificultan el avance de las iniciativas de Responsabilidad Social es que se intenta desarrollar Programas de Responsabilidad y Sustentabilidad, en las empresas, cuando aun , en general, las personas no lo han hecho en sus propias vidas, es decir cuando aun no han desarrollado para si libre-responsabilidad. Los guiones o patrones de conducta en los cuales nos movemos, aun en el ámbito de RSE,  conducen al individualismo, al egocentrismo, a la diferenciación o competencia, al paternalismo o al altruismo, (paradigmas en los que en gran parte  fuimos educados). Intuyo esfuerzos de contribución que quedan atrapados en modelos mentales fragmentados y resultadistas, con limitada visión sistémica. 

Es necesario educar para cambiar esos patrones de conducta, es necesario educarnos en la libre-responsabilidad.

Para que eso suceda, y para que ser responsable tenga que ver con un querer ser, con un proceso de dinamizar el talento y dones personales, con apertura a la creatividad y fraternidad, considero necesario educarnos para crear una  cultura de la responsabilidad para el despliegue del talento (recordar la parábola del Evangelio de San Mateo). Para que el potencial pase a ser acto, y nosotros actores agentes transformadores, inclusivos, respetuosos, colaborativos de manera sustentable. Entonces, cuando cada uno elija y se haga responsable de sus elecciones y de sus talentos, la responsabilidad social no será de un sector de la empresa que promueve (empuja) iniciativas, sino que florecerá en todas partes.

Mi experiencia es que asumir la responsabilidad tiene que ver con el proceso la expansión de la conciencia,  ampliar la percepción de manera que nos permita el más amplio registro posible de la realidad interna y externa, eligiendo desde dónde  y para qué dar una respuesta.

·         Conciencia: para percibir: ver, escuchar, sentir… Estar presente a las interpelaciones de la vida.

·         Compasión: para aceptar lo que es y validarnos en lo personal e interpersonal

·         Libertad: para elegir y responsabilizarnos

·         Creatividad: para co-crear responsable y conjuntamente

Desde Liderar el cambio, creemos que podemos ser impulsores de cambio desde la difusión y educación. Proponemos y facilitamos Programas para entrenarse y ejercitar estos valores. 

 

 

Liderar con el ejemplo

“Dar el ejemplo no es la principal forma de influir en los demás, es la única”. Albert Einstein


Una de las principales características del Liderazgo es la   influencia en la conducta.  Para influir en la conducta, más allá de los dichos y de las acciones que puedan encararse especialmente para tal fin, valen los hechos, el propio ejemplo.

El buen ejemplo genera respeto y autoridad, como dice la frase atribuida a Albert Einstein, “dar el ejemplo no es la principal forma de influir en los demás, es la única”.

Los ejemplos influyen los comportamientos del equipo, y  van creando cultura, la cultura de todos los días.

¿Cómo nuestros comportamientos contribuyen a formar cultura?

Comportamiento del Líder	Contribuye a crear una cultura de:
Admite los propios errores. Pide ayuda cuando no puede/no sabe	Humidad y autocritica. Apertura al aprendizaje, innovación
Establece objetivos y hace seguimiento de compromisos	Responsabilidad Orientación a resultados
Los errores e incumplimientos se comunican. Frente al incumplimiento no hay excusas.	Orientación a resultados. Respeto
Los logros del jefe, son logros conjuntos	Trabajo en equipo
Los errores del equipo, son asumidos como errores del jefe	Responsabilidad, autoridad
Da feed back a los presentes. No habla mal de los ausentes	Confianza
Escucha al cliente. Las decisiones son tomadas pensando en el cliente	Orientación al cliente
Los desacuerdos se plantean dentro del equipo	Trabajo en equipo. Respeto
Cuando se toma una decisión las personas actúan apoyándola	Trabajo en equipo. Respeto
Los desacuerdos los expresa en el ámbito  correspondiente	Respeto a las jerarquías y roles
Frente a las situaciones observa lo positivo y la oportunidad de mejora	Positividad. Aprendizaje
Cuando no sabe, pregunta. Cuando sabe, pregunta	Aprendizaje, trabajo en equipo, mejora continua de la calidad
Cuando observa una oportunidad de mejora, la emprende. Da feed back evolutivo o correctivo,  “critica” la tarea y no a la persona.	Proactividad. Creación de valor

Una de las tareas más difíciles que tenemos, no sólo como líderes sino como personas es la coherencia e integridad entre lo que decimos y hacemos. La coherencia entre los valores que profesamos (o creemos profesar), y el modo en que actuamos e interactuamos.

La posibilidad de crecer como lideres (y como personas), no está solamente relacionada con nuestra capacidad incorporar conocimiento y experiencia, sino también con la toma de conciencia. Con volcar la  mirada hacia el interior y admitir la posibilidad de revisar la coherencia entre la persona que estamos siendo (manifestada en nuestros actos) y aquella que deseamos ser.

El primer desafío es liderarse coherentemente a uno mismo,  tener metas claras,  empatía, autodisciplina, y actuar de acuerdo a nuestros valores y principios.

Aquí van unas simples sugerencias para ampliar el autoconocimiento:

·         Establecé pequeñas metas medibles y alcanzables, sé consecuente y autocritico

·         Anotá tus comportamientos diarios

·         Revisá qué ejemplo estás dando

·         Elegí un acompañante,  puede ser un amigo, un profesional para el desarrollo personal o un coach, que te desafíe gentilmente y te aliente y ayude en el camino.

 

Tanto que se habla de cambio.... qué es a ser Agente de Cambio?

Mucho se ha hablado de la permanencia del cambio y seguirá hablando. Paradójicamente, lo permanente deja de ser novedad, y la gente dice estar acostumbrada a tantos cambios!. En las empresas, y en la vida, esta “sobre adaptación” juega muchas veces en contra a la hora de implementar cambios sustanciales y de envergadura. 

Si el cambio sucede, y si ya estamos acostumbrados, para qué es necesario gestionarlo?  

Como decía Joseph Zinker:

“El cambio que tiene lugar a través de la comprensión y la toma de decisiones en forma activa es integrado de manera más completa y duradera, en comparación con el cambio que deja de lado la comprensión y la elección”.

El cambio sustentable requiere Liderazgo + Gestión + Ejecución.

Liderar el cambio es construir sentido de misión y visión, inspirar y motivar, desarrollar relaciones y empoderar. 

Gestionar el cambio es co crear en el día a día para alcanzar la meta deseada. SER Agente de Cambio implica:

-        Identificar riesgos o diagnosticar problemas: Un agente de cambio conoce la cultura,  estrategia, los drivers del negocio y las características sistémicas del área en la cual se desempeña, por lo cual es capaz de identificar bloqueos o necesidades que son riesgos para la implementación del futuro cambio así como puntos de apalancamiento.

 

-          Articular las motivaciones y deseos de las personas tras la visión, “sense making”.  

-          Establecer relaciones efectivas. Inspirar confianza.  

-         Resolver problemas o conflictos:  observar las dinámicas e identificar potenciales conflictos. Un agente de cambio tiene la sensibilidad para identificar la importancia, el coraje de abordarlo, la honestidad para resolver creativamente lo que está a su alcance y la credibilidad para ser oído en otros niveles.  

-          Planificar, establecer y ejecutar la agenda de cambio.   

-          Reforzar comportamientos deseados.   

 

Un agente de cambio:

-          Conoce el negocio, la estrategia y tiene perspectiva de los procesos core.

-          Es emprendedor, innovador y resiliente.

-          Tiene perspectiva sistémica. Es inclusivo y tiene consciencia de las necesidades de otros.

-          Tiene habilidades de comunicación.

-          Es empático y sensible a las emociones que generan los cambios.

-          Planifica y gestiona proyectos. Está comprometido con los resultados.

-          Tolera la ambigüedad y toma riesgos.  Es flexible. Tiene consciencia de sus limitaciones, está dispuesto al aprendizaje.

-         Maneja la resistencia, y es capaz de coachear para crear una masa crítica que tempranamente se sume al cambio así como para eliminar o minimizar bloqueos.

Si en el día a día te observas en esas tareas o con esa actitud, ya sos un agente de cambio.
Hay muchas formas y caminos. Personalmente disfruto de compartir “mi caja de herramientas” y acompañar a organizaciones y equipos en valorar su presente y alcanzar su futuro deseado.

Valores humanos, valores esenciales

 El modelo actual de management encuentra sus límites ante las interpelaciones de las nuevas generaciones. La “generación Y” exige Libertad, Creatividad, Autenticidad… nos reclama vivir según valores.

Las organizaciones y el management se encuentran ante la oportunidad de integrar,  a la cultura  de efectividad, la dimensión de los valores humanos esenciales.  

Los valores esenciales son inherentes a la naturaleza humana, no son condicionados ni aprendidos, están enraizados en la profundidad del ser humano quien los irradia en su forma de actuar. Quien se guía por valores esenciales es creador de su propio mundo, es responsable, es efectivo y es pleno.  

Si vemos la historia como un proceso de construcción dialéctico, a la espiritualidad que reinó en la Edad Media, siguió el Cientificismo materialista de la Edad Moderna. Ahora, en esta Pos modernidad, estamos transitando el proceso de síntesis de estos opuestos, dejando aflorar nuevamente la espiritualidad en nuestra actividad diaria. Daniel Bell, en su libro “Las contradicciones culturales del capitalismo” (escrito hace aprox. 40 años), nos decía que uno de los errores del Capitalismo en los últimos tiempos (recordemos que el Capitalismo se inicio bajo la filosofía protestante y eso le dio gran impulso en sus inicios), es haber apelado tan poco al espíritu humano. …

El esquema tayloriano,  que aún perdura en muchas organizaciones, y que ha pretendido ser evolucionado por muchas de las teorías posteriores, aún no ha dado frutos sostenibles porque sigue rigiéndose sobre un  el paradigma  basado en el control y que no contempla la integralidad del Ser humano.  

The Global CRHO Study, IBM 2010,  encuesta en la que participaron 700 directores de RRHH, manifiesta  “la  necesidad que las empresas se centren en desarrollar líderes creativos, flexibles, que sepan aprovechar la inteligencia colectiva”.  En este momento, en el cual se les requiere a los líderes capacidad de gestión,  y además creatividad e inspiración (para potenciar la inteligencia del equipo), es necesario comprender  que estas son cualidades que exceden la dimensión mental, no se aprenden apelando a la razón, podríamos decir son cualidades del espíritu, y así requieren la incorporación de esta dimensión en nuestra vida laboral.

Trabajar con humanidad, no significa olvidar la efectividad y los procesos establecidos que han demostrado resultados, significa  sumar, integrar a lo ya existente.

Para evolucionar es necesario tener coraje para vivir según nuestra verdad, verdad y  coraje son valores esenciales. Los Valores esenciales  se traducen en actitudes virtuosas con profundo impacto en la calidad de vida y en la calidad del negocio.

Coaching: ¿para qué? ¿para quiénes?

El coaching es un espacio íntimo de reflexión, que se despliega  con la libre aceptación, com-pasión, cuidado y mutuo respeto entre el "coachee" y el "coach".   

Como coach, asisto en la creación y aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para superar bloqueos, distorsiones cognitivas, explicaciones, juicios limitantes para generar el cambio anhelado o necesario. En el proceso de coaching, están presentes las siguientes instancias:

• aceptar la imposibilidad o “no saber”,
• ampliar la percepción y profundizar el autoconocimiento y conciencia, 
• develar patrones,
• acrecentar el bien-estar,
• aumentar la autonomía, poder de decisión, libre responsabilidad y capacidad de logro y desempeño.

Desafío gentilmente el estado de las cosas, para  que el "coachee" pueda diseñar un futuro diferente al que hubiera generado siguiendo la normal evolución de la trayectoria vital.

¿Para qué puede servir el coaching? Me podrías dar ejemplos de aplicación?
El coaching aplica en diversas instancias, por ejemplo:

Coaching Ejecutivo: en este caso el trabajo se enfoca en el rol ejecutivo y de liderazgo para conseguir objetivos relacionados con el negocio. El ejecutivo puede pedir coaching para sus superar necesidades y aspectos particulares de su etapa profesional, tales como: comunicación, planificación de carrera, trabajo en equipo, desarrollo de red estratégica, vínculos con otras generaciones, preparar la sucesión, entre otros temas.

Coaching por cambio de roles: cuando se necesita desarrollar competencias para pasar de colaborador a jefe, o de supervisor a gerente, o de profesional especialista (por ejemplo médicos, maestros, periodistas, abogados) a asumir responsabilidades de gestión. Esto aplica también a cambio de roles por participar en proyectos.

Coaching para personas que buscan empleo: para superar el impacto emocional, no quedar paralizado por la ansiedad o la culpa. Descubrir recursos para seguir adelante y co-crear la oportunidad laboral que desean.

Capacitación en Habilidades de coaching para lideres y equipos: el coaching como una competencia central de la gestión. Apoyo a la organización para desarrollar una cultura de coaching, donde las competencias emocionales y conversacionales para escuchar, pedir, ofrecer, aprender, reflexionar, ampliar posibilidades,  desafiar creencias y dar feed back, son centrales para el desempeño.    

  

Life Coaching: problemas de la vida cotidiana. Problemáticas particulares de los ciclos de la vida.  

En síntesis, es amplio el dominio de intervención del coach, está alineado al logro de objetivos, profesionales y personales, conectando siempre con la motivación y el sentido; como diría, mi maestro Julio Olalla, “Enredados en la eficiencia, hemos olvidado para qué queremos ser eficientes después de todo..."