Gestionar la transición

Suele suceder que cuando los líderes de la organización o de un equipo, plantean un cambio  creen que inmediatamente está decretado ...

 

¿Por qué tenemos que hacer Gestión del cambio, esto es una empresa y si lo decidimos ellos (los empleados) tienen que cambiar? Suelen preguntar…

A veces olvidan que algunos miembros o muchos quizá, aún no conocen lo nuevo o no quieren aceptar el final  o se sienten amenazados o sin herramientas para el nuevo comienzo….

También suele suceder que olvidan o ignoran la importancia de transitar con consciencia una etapa clave que es la transición, una etapa de exploración y descubrimiento.

En el post anterior, me referí a los rituales de cambio, manifestados  en  la Pascua, tanto la judía como en la cristiana, en ambos queda claro que el rito del cambio, consta de tres pasos. 

Recapitulando: El cambio, tiene tres etapas:

·         Fin

·         Transición

·         Nuevo comienzo

El camino del cambio no es lineal, finales, transiciones, comienzos, nuevos finales, etc. Es un camino en espiral. Esto si bien es obvio, está tan naturalizado que vale recordar.

Los finales

En general, tanto en el aspecto organizacional  o en la vida personal, en los finales nos sentimos desorientados, con incertidumbre y dolor por las pérdidas (reales o simbólicas). Sentimos lealtad y agradecimiento con lo que fue, o fuertes lazos que nos unen con el pasado, que en un momento fue pleno, y deseamos revivirlo (aunque racionalmente sepamos que no es posible). Ejemplos de cambio son muchos, pueden ser la venta de la empresa, la partida de un líder, el cambio de procesos, el cambio cultural, etc.

Los finales son momentos de fuerte emocionalidad, en donde a veces sin conciencia plena,  jugamos a la resistencia:  

·         Represión y Negación: olvidos, ignoramos la realidad desagradable

·         Regresión: recurrimos a conductas que nos proporcionaban seguridad

·         Victimización: tristeza, enojo, cinismo

·         Sobreadaptación: liviandad, resignación, adicción a la novedad, silencio

Es clave que el ciclo sea bien cerrado. Si los finales no son bien gestionados pasamos a la nueva etapa cristalizando estas  emociones, privándonos del aprendizaje y de disfrutar de las nuevas oportunidades. Sin saberlo, quedamos atados a las emociones del pasado (“son los que se aferran al pasado y ponen palos en la rueda”). Esto a veces sucede porque no se dio el debido reconocimiento a lo que fue o a los que contribuyeron en etapas anteriores con los recursos de los cuales disponían en ese momento.

Las transiciones

La transición es el camino, entre lo viejo y lo nuevo. En el ejemplo de la Pascua es la “la no tierra” el camino entre Egipto y la tierra prometida,  o “la muerte” antes de la resurrección. Durante esta etapa gran parte de la energía la  gastamos en ansiedad o preocupación por encontrar la respuesta antes de transitar el camino. Abunda la desidentificación, la desorientación, la incertidumbre, a veces sentimos que estamos en  “la montaña rusa emocional”. Es la transición, a lo que nos resistimos, a la brecha entre lo que fue y lo que será, ya que aún no ha nacido la nueva identidad o “el nuevo formato”, nos sentimos desorientados y con temor al fracaso.

Si durante la transición, tomamos conciencia y nos planteamos buenas preguntas antes que respuestas, conectaremos con la visión deseada y los recursos disponibles para transitar con confianza,  templanza y determinación. Este periodo es esencialmete creativo.

En este periodo es clave pedir ayuda.  Un coach y-o un gestor de cambio, es una persona experimentada y entrenada en facilitar estos procesos, acompañando a las personas y equipos con el diseño y la ejecución de un plan de actividades para facilitar que los colaboradores  crean, quieran, sepan y puedan transitar la brecha que los lleve a la visión.

Un elemento importante para ser efectivo en el cambio es la habilidad del líder para guiar al equipo en la formulación de la visión (un deseo) de forma clara. Mientras más sepa cada persona, líder, equipo lo que desea, más probable es que el cambio ocurra. 

El líder de cambio es una persona sensible capaz de percibir la potencial unión  entre los intereses estratégicos de la organización y los del miembro del grupo o equipo, y expresar esa conexión en forma clara. El líder de cambio favorece la toma de conciencia del poder de cada colaborador para gestionar los cambios. El poder es la habilidad intrapersonal de hacerse responsable de obtener lo que se desea del entorno considerando lo que está disponible. 

Los comienzos

Nos alineamos a la visión, y nos movemos hacia ella. La buena comunicación, el trabajo en equipo, y la adquisición de nuevos conocimientos serán clave para fortalecernos en este inicio.

Nos des identificamos con lo que fue, nos conectamos con nuestra necesidad y nuestra fortaleza. Aceptamos lo que no va mas, sabiendo hacer las renuncias pertinentes, nos relacionamos con nuestra necesidad, nuestra energía se focaliza en la meta y nuestra acción nos acerca a lo deseado, nos entusiasmamos con los primeros logros y tomamos consciencia de que todo inicio es un proceso de aprendizaje que llevará tiempo hasta la incorporación de los nuevos hábitos.  

La Gestión del cambio, se enfoca en facilitar la transición entre el estado actual que finaliza y el nuevo estado deseado,  a través de presencia, escucha, aceptacion sin juicio y una metodología flexible y adaptativa a la necesidad del cliente considerando tipo de organización y cultura, tipo de cambio y estadio del equipo.

Un gestor de cambio, es una persona experimentada y entrenada en facilitar  transiciones, acompañando a las personas y equipos con el diseño y la ejecución de un plan de actividades para propiciar que los colaboradores  crean (visión), quieran (motivación), sepan (competencias)  y puedan (recursos) transitar la brecha que los lleve a la visión.

 

  

 

Ritual de cambio. Pascua

Pascua: Transformación

El ritual de la Pascua, más allá de judíos, cristianos, o cualquiera sea la pertenencia con la que nos identifiquemos, nos recuerda un tiempo sagrado, un ritual de cambio. El «paso» pascual hace alusión a la transformación de la existencia. Es existir de un modo nuevo.

Un nuevo modo de ser y hacer.

Pascua es traducción del arameo phasha y del hebreo pesah, que significan «paso» o «tránsito». La Pascua judía celebraba el éxodo de Israel y su salida de Egipto hacia la tierra prometida (de la esclavitud a la libertad). Esta conmemoración mediante la institución pascual, refleja los 3 estados de todo rito de paso o cambio:

·         Fin -Separación del estado actual: salida (de Egipto) hacia la tierra prometida y la libertad.

·         Transición: caminata en el desierto hasta la tierra prometida. Espacio-tiempo de reflexión, exploración, dudas, búsqueda y descubrimiento.

·         Nuevo comienzo - Incorporación: Nuevo reino, nueva tierra o nueva vida. Nuevo estado con nuevos derechos y obligaciones.

La Pascua Cristiana renueva este rito de pasaje y coincide en tiempo con la Pascua Judía, (Evangelios de Marcos 14,12-26 y Juan 18,28; 19,14).  

Estos tres estados del cambio, los cocreamos y recreamos cíclicamente en nuestras vidas personales u organizacionales con mayor o menor conciencia y preparación. El ritual de Pascua nos recuerda de un modo simbólico el pasaje. Pascua, paso, espacio tiempo para reconsiderar:

·         Fin: ¿Que querés dejar?.  ¿Qué deseas o necesitás?.  ¿Para qué?. Requiere la aceptación de todas las emociones y el coraje que implica reconocer, aceptar y expresar tu verdad o propósito.

En el mundo organizacional requiere de visión y alineamiento….

·         Transición de estados: es un tiempo de contacto consigo mismo. ¿Qué tiempo  te vas a dar para explorar lo nuevo?. ¿Qué permisos te das para no saber y convivir en la indefinición de la transición…?. Este estado requiere la aceptación de las emociones, especialmente los miedos y dudas, las idas y vueltas hasta arribar  la creación del nuevo estado prometido o anhelado. Aún el propio Jesús, en la mayor de la fe y conexión de sentido,  en la cruz dudó  ("Dios mio porque me has abandonado").

En el mundo organizacional, requiere de tiempo y recursos conjuntamente con un equipo inclusivo y una Gestión de Cambio integral.

Sea cual fuere el estado en que te encontrás en este momento, te deseo  re-conexión con lo que propone este espacio tiempo Pascual, especialmente con vos mismo y  con tus seres queridos.

¡Felices Pascuas!!

Coaching: ¿Estas preparado para desplegar tu potencial?

El coaching es un espacio de reflexión y aprendizaje para la superación de brechas de efectividad y el despliegue del potencial.  

El proceso se inicia con el pedido de coaching para trabajar objetivos especificos. Requiere la libre aceptación por parte del cliente  o “coachee”. Es un espacio en el que se trabaja con confidencialidad,  com-pasión, cuidado y mutuo respeto entre el "coachee" y el "coach".  

El  “coach” asiste al “coachee”, a través de una conversación con escucha activa y preguntas que lo estimulan a expandir sus puntos de vista.  

Es un proceso termina cuando el “coachee” identifica una nueva coherencia (ser-hacer); y pone en práctica nuevos comportamientos, en su hacer cotidiano, que lo acercan a la concreción de objetivos planteados.

En el coaching que practicamos actuamos desde la actitud del cuidado, con diligencia y atención en el pedido. Estamos al servicio del bienestar individual y grupal, de manera integral. Cuidar es un acto que va más allá de un proceso de comprensión y aprendizaje en las esferas de lenguaje, emoción y cuerpo, en el coaching cuidar es sostener el proceso mirando y honrando  al sistema (enfoque sistémico).
 

El coaching puede ser individual o grupal, y puede orientarse tanto al ámbito personal (life coaching) o laboral, este último puede darse dentro o fuera del contexto organizacional.

En el Coaching Corporativo, una vez acordados los objetivos, se establece un proceso de encuentros (entre 6 a 8) de 60-90 minutos de duración, con frecuencia usualmente quincenal.

        I.            Coaching Individual en un Contexto Organizacional 

A.     Motivaciones

Las motivaciones más comunes que llevan a las empresas a ofrecer coaching a sus ejecutivos son:

·       Asunción de un puesto de mayor responsabilidad

·       Cambio de rol

·       Desarrollo de competencias de liderazgo (conciencia, autorregulación, cuidado, automotivación, empatía, comunicación, motivación, foco, mirada sistémica, desarrollo de equipo, etc.) que posibilite el logro de nuevos resultados

·       Conflictos en el equipo

·       Procesos de cambio: cultural (fusiones, adquisiciones, cultura de RSE), estratégico, etc.

·      Desarrollo de un plan de desarrollo de carrera o como respuesta a una evaluación de desempeño para superar brechas de efectividad

·      Aprendizaje: resolución de una brecha de insatisfacción reactiva (respuesta a un problema) o proactiva (respuesta a una aspiración). 

B.      Instancias y Fundamentos del Coaching

Las primeras conversaciones están destinadas a explorar posibilidades mientras que las sucesivas se enfocan en un camino de resolución. De todas maneras cada conversación en si misma pasa por las fases de darse cuenta, cambio o transformación y acción. Luego de la conversación inicial de establecimiento de objetivos y acuerdos sobre el cuidado del proceso (etapa cero o de lanzamiento), siguen el proceso de coaching en el cual podemos identificar sintéticamente 3 fases:

 

 

 

1.      “Darse cuenta” – Ampliación de percepción

El coaching en un nivel transaccional, asesora, proporciona información, herramientas y  técnicas. En un nivel más profundo, u ontológico, asiste al coachee para ampliar el observador y el actor que es. Ampliar el campo de percepciones posibilita tener nuevos puntos de vista y tomar conciencia o “darse cuenta”, generar interpretaciones generativas  que ayudan a tomar nuevas acciones para producir nuevos resultados con responsabilidad sistémica.

 

En esta etapa fomentamos el autoconocimiento, que implica entre otras cosas,  ante todo aprender a entender  los sentimientos aflictivos: la ira, la envidia, los celos, la avaricia, la soberbia, tan comunes en los ambientes competitivos. Entender que éstos sentimientos siempre pueden aparecer y es posible aprender a ser consciente de ellos y practicar su contención y redireccionamiento resolutivo.

 2.      Transformación - Enfoque y Desarrollo

Observamos lo manifiesto y buscamos que surja lo latente. Al escucharse y darse cuenta, el coachee, toma responsabilidad por lo que sucede, se redefine a si mismo, el lugar que ocupa respecto de su rol y de las circunstancias de su ambiente.

Exploramos y decantamos posibilidades, ponemos foco en concebir interpretaciones posibilitantes. Co-creamos un contexto de respeto y cuidado para que esa nueva imagen de si mismo, tome fuerza para pasar a la acción.

Luego diseñamos y desarrollamos un plan de acción para poner en práctica la nueva coherencia (cuerpo-emoción-lenguaje) que requerirá más o menos tiempo según sea la brecha detectada. 

3.      Acción - Incorporar el aprendizaje a través de la práctica. Sostener

El aprendizaje produce nuevos conocimientos, hábitos y comportamientos que tienen que ser incorporados (habitar en el cuerpo). El coach promueve la práctica para que se convierta en nuevos hábitos y nuevos resultados. Esto requiere de compromiso y disciplina de parte del coachee y de su sistema. El rol del coach durante esta etapa es favorecer el empoderamiento para la puesta en práctica de la nueva coherencia (cuerpo, emoción, lenguaje).

 

      II.            Beneficios del Coaching
 

Según la ICF (International Coach Federation) el coaching profesional trae muchos beneficios:

ü  nuevas perspectivas sobre los desafios u objetivos personales,

ü  mejores habilidades de toma de decisiones,

ü  una mayor eficacia interpersonal,

ü  el aumento de la confianza,

ü  una mejoría apreciable en la productividad, la satisfacción con la vida y el trabajo, y el logro de los objetivos.

Para mayor información ver:

http://coachfederation.org/need/landing.cfm?ItemNumber=747&navItemNumber=565

 

El tiempo no para.....

¡Ya estamos a mitad del año!. Atravesando proyectos laborales y desarrollando múltiples acciones para  cumplir los objetivos.  A esta altura, seguramente la mayoría ha experimentado la presión de las diversas exigencias, las turbulencias del día a día y las limitaciones del tiempo.

Además de todo esto, ¡el Mundial de fútbol…!  Seguramente coincidirás que cuando conectamos con la pasión,  por ejemplo el fútbol o cualquier actividad que nos guste, cuando disfrutamos nos da la sensación de que se detiene el tiempo, pero… el tiempo no para….

En este momento del año, ¿cómo es tu experiencia respecto de la utilización del tiempo laboral?

¿Cómo podés ser más efectivo, conseguir los resultados y cargarte  de energía?

Te proponemos que reflexiones, siguiendo estas preguntas, y profundizando en aquellas que más te “resuenen”:

1.       ¿Qué deseas realizar verdaderamente en esta etapa? ¿Qué aporta para tu crecimiento y maduración y la de tu equipo? ¿Que hacés por “compromiso”, o por no saber  decir NO?

2.       ¿Tus  objetivos están claros? ¿Es un objetivo organizacional  o es un esfuerzo personal?

3.       ¿Estableciste las prioridades? ¿Contás con una planificación adecuada? En esa planificación de tu tiempo, ¿estás más comprometido con hábitos,  reglas y lealtades del pasado o con el futuro que querés  para  vos y tu equipo?

4.       ¿Estás resolviendo los asuntos pendientes?

5.       ¿Cómo es tu ritmo diario?  ¿Tiene que ver con tu planificación, con tu ritmo interior o estás sujeto al ritmo exterior, a las urgencias y a los requerimientos de los demás?

ü  Cuando seguimos el ritmo del grupo o de la organización sentimos pertenencia y seguridad… pero si en ese ritmo común no da espacio a las propias necesidades la energía se va perdiendo. Estamos sanos cuando hay un orden que respeta nuestras necesidades vitales,  lo caótico y desarmónico enferma… Entonces es importante prestar atención al propio ritmo  y a las necesidades del propio ciclo de vida. ¿Cuáles son las necesidades propias de esta etapa de tu vida que querés respetar? 

6.       Lo que hacés, ¿te carga de energía  o te consume?  ¿Estás entusiasmado y emanas confianza y alegría a tu equipo o estás ensimismado repitiendo viejos patrones o rutinas?  

Todas estas preguntas te proponen parar la pelota (¡si justo ahora!!) y reflexionar.

Aquí va una sugerencia práctica:

ü  Hacé una lista de las actividades diarias por una semana.

ü  Anotá si esa actividad te cargó o restó energía.  

ü  Luego de una semana, podés identificar ¿cuáles son aquellas actividades que te energizan y cuáles no? ¿Qué posibilidades tenés de reorganizarte? Ya sea delegando, disminuyendo el tiempo que le prestás a lo que te resta energía o haciendo una mejor planificación y reubicación de horarios.

ü  ¡A ponerlo en práctica!

El rendimiento del tiempo no es lineal. Si hacemos lo que nos gusta somos necesariamente más productivos.  En toda tarea existe una combinación de actividades que nos atraen y nos disgustan o aburren. Nuestra inteligencia está en conocer cuáles son esas tareas en las que somos naturalmente productivos o aquellas para las cuales tenemos potencial, y  aprovechar  nuestro tiempo  haciendo  una combinación inteligente que nos energice y permita alcanzar las metas. Un buen manejo del tiempo cotidiano, requiere:

·         Autoconocimiento,

·         objetivos claros,

·         prioridades,

·         decisiones y acuerdos,

·         planificación,

·         foco en la ejecución, seguimiento de pendientes o tareas inconclusas,

·         atención al ritmo propio y del equipo,

·         atención a la ocasión, al tiempo Kairós[i], el tiempo en que lo anhelado se despliega casi mágicamente y sin esfuerzo…

Una planificación consciente que considera además el espacio creativo y los imprevistos, nos estructura, tranquiliza y da un ritmo adecuado para cumplir nuestras necesidades y mantenernos con energías.

Si pudieras tomar el tiempo en tus propias manos,  ¿Qué harías?

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[i][i] En la mitología griega existen dos dioses que referencias al tiempo: Cronos y Kairós. Kairós, es el dios del momento oportuno. Cronos, es el tiempo mensurable, es el dios que devora a sus hijos…

Liderar con el ejemplo

“Dar el ejemplo no es la principal forma de influir en los demás, es la única”. Albert Einstein


Una de las principales características del Liderazgo es la   influencia en la conducta.  Para influir en la conducta, más allá de los dichos y de las acciones que puedan encararse especialmente para tal fin, valen los hechos, el propio ejemplo.

El buen ejemplo genera respeto y autoridad, como dice la frase atribuida a Albert Einstein, “dar el ejemplo no es la principal forma de influir en los demás, es la única”.

Los ejemplos influyen los comportamientos del equipo, y  van creando cultura, la cultura de todos los días.

¿Cómo nuestros comportamientos contribuyen a formar cultura?

Comportamiento del Líder	Contribuye a crear una cultura de:
Admite los propios errores. Pide ayuda cuando no puede/no sabe	Humidad y autocritica. Apertura al aprendizaje, innovación
Establece objetivos y hace seguimiento de compromisos	Responsabilidad Orientación a resultados
Los errores e incumplimientos se comunican. Frente al incumplimiento no hay excusas.	Orientación a resultados. Respeto
Los logros del jefe, son logros conjuntos	Trabajo en equipo
Los errores del equipo, son asumidos como errores del jefe	Responsabilidad, autoridad
Da feed back a los presentes. No habla mal de los ausentes	Confianza
Escucha al cliente. Las decisiones son tomadas pensando en el cliente	Orientación al cliente
Los desacuerdos se plantean dentro del equipo	Trabajo en equipo. Respeto
Cuando se toma una decisión las personas actúan apoyándola	Trabajo en equipo. Respeto
Los desacuerdos los expresa en el ámbito  correspondiente	Respeto a las jerarquías y roles
Frente a las situaciones observa lo positivo y la oportunidad de mejora	Positividad. Aprendizaje
Cuando no sabe, pregunta. Cuando sabe, pregunta	Aprendizaje, trabajo en equipo, mejora continua de la calidad
Cuando observa una oportunidad de mejora, la emprende. Da feed back evolutivo o correctivo,  “critica” la tarea y no a la persona.	Proactividad. Creación de valor

Una de las tareas más difíciles que tenemos, no sólo como líderes sino como personas es la coherencia e integridad entre lo que decimos y hacemos. La coherencia entre los valores que profesamos (o creemos profesar), y el modo en que actuamos e interactuamos.

La posibilidad de crecer como lideres (y como personas), no está solamente relacionada con nuestra capacidad incorporar conocimiento y experiencia, sino también con la toma de conciencia. Con volcar la  mirada hacia el interior y admitir la posibilidad de revisar la coherencia entre la persona que estamos siendo (manifestada en nuestros actos) y aquella que deseamos ser.

El primer desafío es liderarse coherentemente a uno mismo,  tener metas claras,  empatía, autodisciplina, y actuar de acuerdo a nuestros valores y principios.

Aquí van unas simples sugerencias para ampliar el autoconocimiento:

·         Establecé pequeñas metas medibles y alcanzables, sé consecuente y autocritico

·         Anotá tus comportamientos diarios

·         Revisá qué ejemplo estás dando

·         Elegí un acompañante,  puede ser un amigo, un profesional para el desarrollo personal o un coach, que te desafíe gentilmente y te aliente y ayude en el camino.